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少し私的な共有をさせていただきます。
2009/11/28に楽天主催の以下のようなセミナーが開かれました。
特に、夏野さんと三木谷社長のトークセッションはとても面白い内容でした。
その中で、私が特に感じたことは、三木谷社長がネーミングに非常こだわっている点でした。
楽天内で浸透度をあげる「共通語」を作り出すことは、コミュニケーションロスを減らし、スピード向上するためには重要な役割を担っていると思います。
その中でのメモした触りで言うと、
・楽天立ち上げ時に今までのインターネットではほとんど更新されていることがなかったため、よりタイムリー性を出すことを意識して取り組むため、楽天内は、「人気（ひとけ）（ライブ感）を出す！」という言葉があるようです。
・役員などには備わっているべき管理能力などは抜きにして、若い人でも一部に特化した人に権限を与える「執行役員２．０」というポジションと名前を作っているそうです。
こうした取り組みとシンプルなネーミングで、頭に残るフレーズを共通語としていました。
私もこうした共通語を作り浸透させることにより、社内への認識を高める効果は感じております。
弊社内での取り組みなどでも以下のような言葉が社内には浸透しております。
・フリーセル大学「フリ大」⇒マネージャーや外部講師による研修実施
・フリーセルマガジン「フリマガ」⇒社員の自己紹介や今月活躍した社員動画インタビューや月間賞、新入社員挨拶動画
・D-sta（ディースタ）⇒Webディレクションの知識体系標準
皆さんのチーム、組織、会社などでもこうした共通語を作り、コミュニケーションを潤滑にしたり、浸透度を高めることに利用してみてはいかがでしょうか。
2009/11/28に楽天主催の以下のようなセミナーが開かれました。
『楽天Webディレクション＆デザイン2009』大変いい刺激を頂きました。
教科書では教えてくれない成功するWEBサイト作り
特に、夏野さんと三木谷社長のトークセッションはとても面白い内容でした。
その中で、私が特に感じたことは、三木谷社長がネーミングに非常こだわっている点でした。
楽天内で浸透度をあげる「共通語」を作り出すことは、コミュニケーションロスを減らし、スピード向上するためには重要な役割を担っていると思います。
その中でのメモした触りで言うと、
・楽天立ち上げ時に今までのインターネットではほとんど更新されていることがなかったため、よりタイムリー性を出すことを意識して取り組むため、楽天内は、「人気（ひとけ）（ライブ感）を出す！」という言葉があるようです。
・役員などには備わっているべき管理能力などは抜きにして、若い人でも一部に特化した人に権限を与える「執行役員２．０」というポジションと名前を作っているそうです。
こうした取り組みとシンプルなネーミングで、頭に残るフレーズを共通語としていました。
私もこうした共通語を作り浸透させることにより、社内への認識を高める効果は感じております。
弊社内での取り組みなどでも以下のような言葉が社内には浸透しております。
・フリーセル大学「フリ大」⇒マネージャーや外部講師による研修実施
・フリーセルマガジン「フリマガ」⇒社員の自己紹介や今月活躍した社員動画インタビューや月間賞、新入社員挨拶動画
・D-sta（ディースタ）⇒Webディレクションの知識体系標準
皆さんのチーム、組織、会社などでもこうした共通語を作り、コミュニケーションを潤滑にしたり、浸透度を高めることに利用してみてはいかがでしょうか。
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日々の中での目標達成など、実施するにあたり、もっとも重要なキーファクターは、
「人財」にあるとみなさんもお考えのことと思います。
この「人財」を数多く生み出し、よりスピードと実行力を持って取り組むためには、
自分一人が頑張るのではなく、各リーダー層とのコミュニケーションをとり、
多くのメンバとコミュニケーションエラーをなくし、共通のベクトルに進めることが最も求められてきます。
それを実現するために「コミュニケーションを円滑に進めるためのフレームワーク」として
先日の管理者研修内で学習した「ジョハリの窓」を紹介します。
自己には、「公開された自己 」(open self)、「隠された自己」がある (hidden self) と共に、「自分は気がついていないものの、他人からは見られている自己 」(blind self) もあるし、「誰からもまだ知られていない自己 」(unknown self) があると考えられる。
言葉にすることは、簡単ですが、実際に体験してみると、大変驚きます。
「自己開示」をすることによって、「他人が知らなかった自己」の領域を減らし、
「フィードバック」を他人からもらうことによって「自分が知らなかった自己」の領域が減り、共に「開放の窓」（自分も他人もわかっている自分）の領域を広げることができます。
自己開示することは、本人としては、勇気が必要だったり、恥ずかしい場合もありますが、開示された側のほとんどが、
親近感や、その開示した人に対する安心感を感じるという結果が出ているそうです。
「理解する」ことと「できる」ことは、異なり、難しですが、継続するためには、意識して私も実践していきます。
経営者の方、リーダークラスの方もそうですが、上司とのコミュニケーションも含め、是非考えてみてはいかがでしょうか。
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本日からフリーセルの今年の新卒が各部署に配属となりました。
そこで
なぜ今まで学生であった新卒を採用するのでしょうか？
新卒に求めていきたいことは何でしょうか？
という疑問に対する私の考えを書かせていただきます。
私が初めて社会人になった時に「カマス理論」という話を聞きました。
心理学の実験で、水槽の中にカマスを放ち、
水槽の半分を透明な板で仕切りを作ります。
そこに餌をカマスがいない半分の水槽に餌を巻くと、カマスは積極的に餌に向かって突進します。
しかし当然何度も板にぶつかって餌を得ることはできません。
この状態をしばらくするとどうなるかというと、
透明な板を取り外した状態で餌を巻いても、カマスは餌に反応せず、
板より半分先には飛び込んできません。
賢いがゆえに、固定概念を持ってしまい餌が食べれないと思い込んでしまいます。
偏見です。
よくビジネスにたとえられますが、弊社に関しても局所的には当然起こっていると思いますし、
それに私が気付いていない状態になっているかもしれません。
こうした状態を一気に打開するにはどうしたらいいのでしょう？
答えはシンプルです。
「水槽の中に、新しいカマスを入れる」ことです。
新しいカマスは真っ先に他のカマスが手をつけていない餌に飛びつくでしょう。
それを見たカマスは、食べられることに気付き、一気に餌に飛びつくでしょう！！
おおよそお分かりだと思いますが、新卒の皆さんは「新しいカマス」です。
私たち既存の社員がこうした透明な板が外れていることに気付いていない固定概念を取り除き、さらに元気なカマスになれるようにすることが、「０ベース」な視野である新卒社員を採用する理由だと思います。
これからまた新しく進化する期にするために新卒社員ともども邁進してまいります。今期もどうぞよろしくお願いいたします。
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めぐり変わる世の中で、特に弊社が携わっている中小企業・ベンチャー企業を
ターゲットとした事業ドメインでも常に変化に対応を迫られております。
皆様の会社もそうだと思いますが、次の一手となる新規商材の開発や、業務改善活動・内部統制活動など、いろいろな活動を行う際には、「業務フローの構築・改善」・「マニュアル整備」がかならず発生します。
現在私は、生産管理の中で業務効率化に合わせた管理表の整備なども含め、まさに改善活動の真っただ中におります。
こうして作り上げたルールを運用しながらPDCAサイクルを回して改善を繰り返していくことが、
長期的に企業の成長へつながっていくのだと誰もが感じているところと思いますが、
最近はそんな中で、最も手を焼いていることがあります。
それが、ルールの定着化です。
社員数が１５人ぐらいの規模だったら、日次の共有事項で何とでもなると思いますが、
社員数が１００人?になると、支店・営業所なども入ってきたりチームも分かれており、
周知一つにしても終礼で片付けられるものではありません。
メールやマニュアルで済ませればいいじゃないかと思う方もいらっしゃるかもしれませんが、
今後の作業効率化に対する業務フローのルールの周知方法を「メールのみ」ではたして、
本当に社員全員がルールを守って運用してくれるのでしょうか。
情報の定着度 とは、 「 社員の情報リテラシー × 情報発信頻度 」 という式に比例すると
感じております。
ルールを定着化していく立場の方は、「周知内容」、「周知方法」、「周知頻度」などを考えて、
以下に目に触れて理解できる容易な仕組みを考えていくことも、マネジメントスキルの一つなのかなと、
最近よく感じます。
もし、みなさんが、全体に周知したにも関わらず、何度も誤りを発見したり、理解していない人を発見した場合は、
理解していないことに対して、「しっかり周知したのに、なぜあいつは守らないんだ」と考えるより、
「現在の周知方法、取り組みの中で運用しにくい部分、理解しづらい部分は、どこかにあるかもしれない。」
と疑問をもってみてはいかがですか？
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今期も弊社には、新卒の新入社員が入社してきました。
皆さんの会社の教育制度はどのようになっていますか。
弊社では、０ベースから始めたベンチャーの会社でしたので、
大手企業のような何か月もの研修期間はありませんが、
約1か月近い研修期間ののちOJTにて実践に入っていきます。
最近の就職活動は、就職難だった私の頃と比べて、
だいぶ景気も上がり、逆に採用難。
さらに「ゆとり教育」によって今年の新卒はどうなんだろう？
と思っていましたが、まずそういったことを心配する前に
「会社側の受入体制をしっかりと整えること」が非常に重要だと感じております。
以下のメルマガも、部長から共有いただき、早速課で共有しました。
まずは、会社の先輩や上司が会社の方向性やビジョンについての理解を示し、
それに対して新卒社員へビジョンを先輩社員が夢をもって語れるようにすることが大事！
新人社員は会社の大きな財産ですから、今期の新人社員の受け入れ予定がある会社の方は、
もう一度受入体制を振り返ってみたはいかがでしょうか。
人を迎える側がまず襟を正せ
http://ascii-business.com/zeisei/lecturer/lecturer001.html
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みなさんの会社は、ポリシーを掲げていますか？
弊社のCS部では、今期のビジョン・ポリシーを策定中です。
組織が急成長する中で、こうしたポリシー（クライアントに履行したい事柄）
を設定するとしないとでは、大きな違いを生んでくるというのが、最近とてもよく感じます。
小さな組織では、方向性も軌道修正しやすいですが、
組織が大きくなると、人数が増えるごとにいろいろな属性や結節点も増え、
同じ方向に向かっているのかどうかの確認ができない状況に陥ります。
そんなときのしっかりと目標設定を明確にしたり、
チームの目標設定自体のブレがない状態を作っていくためには、
「ポリシー」を明確に謳うことが効果を発揮します。
対外的にしっかりと約束を宣言をし、
社内的には約束を実行するプロセスを構築するための問題解決を行う。
WEBサイトにも同様です。 ポリシーを謳っていきましょう。
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