いまは、新卒・中途採用には受難の時代です。 企業にとって「採用活動」は不可避であり、コストを掛けて心血を注ぐべき活動であることに異論はないでしょう。しかしながら、採用活動がめちゃくちゃ成功しているという話はあまり聞きません。

また大手企業は別ですが、専用の採用サイトを持っている企業はあまり多くないようです。せいぜい自社サイトの求人情報程度でしょうか。採用に関して聞こえてくるのは──、

• 
  「いい人材は大手に流れてしまう」
• 「量は来るけど採りたい人材がいない」
• 「いい人材だと思って採用したけどダメだった」
• 「会社に合わずに辞めてしまう」
• 「採用はポータルに掲載するだけ」

といった声。

そこで今回は欲しい人材を採るための採用戦略（採用サイト戦略）について考えてみたいと思います。

二転三転する採用市場

ここ数年は、団塊の世代一斉退職の影響で売り手市場（大量就職）と言われ、就職氷河期と言われた時期に比べて有効求人倍率やWeb求人媒体の掲載数は回復しています。

ところが、長期化する不況のインパクト、ゆとり教育世代などの要素が相まって、企業は採用を控える傾向に。一気に買い手市場に転じているようです。

しかし優秀な人材を採用しやすいかといえば──“No”。限られた優秀な人材は引く手あまた、その他の掘り出し物をいかに採用するか、そういう意味で採用氷河期とも言えそうな状勢なのです。

内定取り消しや派遣法の改正といったニュースもあるので危機感・就業意識は増大しているはずなのですが、それも一部のようで……。

そこで「欲しい人材を採るために」ひとまず考えたいのは、以下の三点。

（1）採用方針を明確にする
そもそも、どういった人材を獲得したいのか要件を明確する。自社で伸びている人材のコンピテンシーから要件を割り出して明確に定義する。ポテンシャルなのか精神面なのか人となりなのか。

（2）「社員は育てるもの」と割り切って採用する
ゆとり世代は安定志向。安定した大手企業に比べて中小ベンチャー企業は苦戦するはずなので、入社後にいかに即戦力に育て上げるかを考えて採用する。その辺も踏まえた採用計画が必要。今の時代、入社後の教育こそ命だと考える。

（3）専用Webサイトで求職者を絞り込む
大手ポータルのほかにもネットで世代を意識して専用サイトやモバイルサイトを開設する。専用サイトでは決定した採 用方針やテーマに沿ってWeb戦略を立案し、サイト設計、コンテンツプランニングを実施する。

キャリアパス（出世欲）や成果主義（報酬欲）といった軸ではなく、ハッピーなビジネスライフの在り方（やりがいや楽しさと仕事の意義を紐付けてあげる）という観点で訴求する方が昨今の求職者に響くのかもしれません。

就職意識よりも就業意識の高い人材を獲得するために、そして壁にぶち当たって早期退職しないように、当社では明確な条件やこちらからの強いオーダーを減らし、「理念ビジョン共感型採用」というコンセプトを打ち出して、当社の考え方や方向性（成長意欲ややりがいの作り方など）と合致する人材に絞る工夫をしています。

また大手ポータルへの掲載とは別に、新卒・中途・キャリアと専用サイトを別に開設し、採用パンフレットや動画、セミナーを兼ねた会社説明会、面接と絡めながら、一貫して「理念ビジョン共感型採用」を実施することで就職意識よりも就業意識の高い人材に絞り込んでいます。

 

■2011年新卒採用専門サイトをオープンしました
http://recruit.freesale.co.jp/2011/

 

経験から言うと、トレンドや求職者数の移り変わりが激しく、応募側の需要の見極めが難しく、さらに自社のコンセプトや採用方針、人事制度への深い理解が必要になる「採用サイト戦略立案」や「採用サイトの制作」は一般的なサテライトサイトに比べてかなり難しいジャンルです。

会社の理念や方針を人事担当者と同等に理解し、ターゲットの心理に響くコンテンツ、応える情報設計を施した制作物を作り上げる必要がありますし、時代や時期、ターゲット（求める人材）によって情報の見せ方や打ち出し方も大きく変化します。

中小・ベンチャー企業が採用戦線に乗り遅れないためには、導きたい方向や意図（就業意識や成長意欲のある人材を獲得する）を的確にターゲットに合わせ、モバイルや紙媒体を含めた総合的かつ綿密なWeb戦略が必須です。

求める人物像の条件をならべて面接でなんとかするという時代ではないのです。Webサイトを本格的に活用した採用戦略に真剣に取り組んでみることをお薦めします。

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